De bomen in het bos van de urenverantwoording: corrigeren versus normeren

Elk transportbedrijf heeft hier iedere maand opnieuw mee te maken: de urenverantwoording en verloning van chauffeurs. Om daar enigszins controle op te houden, wordt bij veel bedrijven gewerkt met correcties, ervaringsregels, richttijden, maxtijden, standaarden of normeringsregels. Allemaal verschillende termen voor wat uiteindelijk uitmondt in dezelfde discussie: is er sprake van (terecht) corrigeren of (onterecht) normeren van uren?

Mijn kast staat vol met dossiers over cao-controles van VNB/FNV bij transportbedrijven en elke keer gaat het over dezelfde discussie: mag een werkgever uren corrigeren op basis van richttijden? Nee, zegt FNV, dat mag niet, het corrigeren van uren op basis van richttijden is een normeringsregeling en dus niet toegestaan. Ja, zeg ik al jaren, dat mag wel, mits er aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan en er sprake is van een goed en duidelijk beleid.

Afgelopen week heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwaren[1] zich ook uitgelaten over een soortgelijke discussie. En precies dat standpunt wat ik al jaren betoog, namelijk dat corrigeren op basis van richtlijnen is toegestaan met een duidelijk beleid, is in deze uitspraak door het hof bevestigd. In deze zaak werd gecorrigeerd met behulp van standaardtijden die gebaseerd waren op ervaringsregels. Omdat de daadwerkelijk gewerkte diensturen de basis waren voor de loonberekening, kon geconcludeerd worden dat er geen sprake was van een normeringsregeling. Ook hanteerde de werkgever een voldoende duidelijk beleid, was dit inzichtelijk voor de chauffeur en was er voldoende gelegenheid voor verantwoording van de uren.

Maar de andere kant van de medaille werd twee jaar geleden getoond in een uitspraak van het Gerechtshof Den Haag[2], waarin werd bepaald dat het bedrijf in die kwestie wel degelijk een normeringsregeling toepaste. Ook dit bedrijf werkte met standaardtijden die duidelijk waren voor de werknemers. Het bedrijf corrigeerde de uren die de standaardtijden overschreden, tenzij de werknemer in bijzondere gevallen een goede reden had voor overschrijding. Deze werkwijze bleef niet beperkt tot individuele gevallen en de standaardtijden die ooit waren gebaseerd op ervaringsregels, waren nu een vaste norm geworden.  Het Hof oordeelde hier dus dat er sprake was van een normeringsregeling die niet was toegestaan.

Dat “duidelijke beleid” waar ik het steeds over heb, moet dus in lijn zijn met de verplichtingen uit de cao. De werkwijze die gebaseerd is op dit beleid, dient als grondslag voor de bepaling of er wel of geen sprake is van een normeringsregeling. Er dienen duidelijke afspraken te worden gemaakt over de wijze van verantwoording van de uren en activiteiten en de wijze waarop dit door de werkgever gecontroleerd wordt. Daar worden flink wat eisen aan gesteld, wat er in resulteert dat de scheidslijn tussen terecht corrigeren en onterecht normeren, flinterdun is.

Wilt u laten toetsten of de werkwijze voor urenverantwoording en loonbetaling binnen uw organisatie conform cao is? Neemt u dan gerust contact met mij op om de mogelijkheden te bespreken.

 [1] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHARL:2020:8977

[2] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHDHA:2018:2253